MERARBEID ELLER OVERTID – ER DELTIDSANSATTES KOMPENSASJONSORDNING I STRID MED EØS-RETTEN?

Skillet mellom merarbeid og overtid

Arbeidsmiljøloven skiller i dag mellom merarbeid og overtid.  Overtid foreligger først når arbeidstiden overstiger grensene for alminnelig arbeidstid etter aml. § 10-4, dvs. 9 timer i løpet av 24 timer eller 40 timer i løpet av 7 dager.  Arbeid utover avtalt stillingsprosent, men innenfor disse grensene, regnes som merarbeid og utløser ikke overtidstillegg.  Grensene er de samme for heltids- og deltidsansatte.  Konsekvensen er at deltidsansatte kan jobbe langt over avtalt stillingsprosent uten krav på overtid: En 50 % stilling kan i praksis innebære opptil 40 timer i uken uten overtidsbetaling.

Er en slik praktisering lovlig?

EU-domstolens linje: Forholdsmessig innslagspunkt og diskrimineringsrisiko

EU-domstolen har både sakene C‑660/20 (Lufthansa) og i de forente sakene C‑184/22 og C‑185/22 (Dialyse) slått fast at det å bruke samme overtidsterskel for heltids- og deltidsansatte utgjør ulovlig forskjellsbehandling som ikke kan forsvares ut fra objektive grunner. Kjernen i dommene er at deltidsansatte skal ha rett til overtidsbetaling allerede fra det øyeblikket de jobber utover sin avtalte stillingsprosent – med mindre det kan påvises saklige grunner for det motsatte. Det er videre fremhevet at ordningen kan innebære indirekte kjønnsdiskriminering, ettersom deltidsstillinger i langt større grad besettes av kvinner enn av menn.

EU-domstolens avklaring er direkte relevant for norsk rett, og tyder på at dagens praksis ikke er i tråd med EØS-retten.

Utvikling i norsk rett – Arbeidsgruppe og pågående søksmål

I lys av EU-domstolens nyere avgjørelser har regjeringen har nedsatt en arbeidsgruppe med representanter fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, som skal vurdere handlingsrommet i EØS-retten og eventuelt foreslå lovendringer i reglene om kompensasjon for merarbeid og overtid. Rapport skal leveres til Arbeids- og inkluderingsdepartementet innen 1. september 2026. Dette innebærer at eventuelle regelendringer kan ligge et stykke frem i tid, og at det derfor er viktig å følge med på rettsutviklingen – utfallet vil kunne få betydning både for arbeidstakere og arbeidsgivere.

Parallelt har blant annet Norsk Sykepleierforbund varslet omfattende søksmål med krav om overtidsbetaling for deltidsansatte allerede fra arbeid utover avtalt stillingsprosent, basert på at dagens terskel kan innebære ulovlig forskjellsbehandling. To saker har allerede vært til behandling;

a) Søndre Østfold tingrett av 25. februar 2026[2]:

Saken gjaldt krav om overtidsbetaling for merarbeid utført utover avtalt stillingsprosent, men innenfor alminnelig arbeidstid. Spørsmålet var om tariffavtalens felles innslagspunkt for overtid for hel- og deltidsansatte var i strid med diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven § 13-1 og deltidsdirektivet. Flertallet fant at arbeidstaker var utsatt for forskjellsbehandling i perioden han var fast deltidsansatt, og at arbeidsgiver ikke hadde påvist saklige og objektive grunner etter § 13-3 for å rettferdiggjøre unntak fra diskrimineringsforbudet. Innslagspunktet var ikke forholdsmessig tilpasset stillingsbrøken, og arbeidstaker ble tilkjent erstatning for manglende overtidsbetaling etter § 13-9.

b) Hedmarken og Østerdal tingrett av 19. mars 2026[3]:

En helsefagarbeider i 80 % stilling krevde overtidsbetaling for arbeid utover avtalt stillingsprosent, selv om timene lå innenfor ordinær heltidsarbeidstid. Retten slo fast at lavere godtgjørelse for mertid for deltidsansatte er ulovlig forskjellsbehandling, og la til grunn pro rata temporis-prinsippet, som krever et forholdsmessig justert innslagspunkt for overtid. Arbeidsgiver ble dømt til å etterbetale 190 023 kroner pluss renter.

Tingrettsavgjørelsene tyder på at norske domstoler bygger på EU-domstolens føringer når de vurderer deltidsansattes krav på overtidsbetaling. Avgjørelsene kan også påvirke konklusjonene i utredningen arbeidsgruppen skal levere 1. september.

Kan EU-avklaringen få utilsiktede virkninger?

EU-domstolens linje kan skape utfordringer og reise spørsmål om praktisk gjennomførbarhet. For det første kan den forskyve insentivene i retning av deltidsarbeid: Dersom tillegg utløses tidligere for deltidsansatte enn for heltidsansatte, kan det i enkelte perioder bli mer lønnsomt å ha deltidsstilling og ta ekstravakter enn å stå i full stilling.

For det andre kan ordningen gi uønskede interne utslag. To ansatte kan utføre samme samlede timeverk i løpet av en måned, men likevel motta ulik samlet godtgjørelse – for eksempel der en arbeidstaker i 60 %-stilling jobber seg opp til «heltidsnivå» og får tillegg, mens en heltidsansatt med samme timeantall ikke gjør det. Om det alene er tilstrekkelig at den deltidsansatte arbeider utover det arbeidsavtalen tilsier til å begrunne en slik forskjell, er ikke avklart. I tillegg kan økte merkostnader føre til at arbeidsgivere i større grad begrenser tilbudet om mertid og heller dekker behovet gjennom flere deltidsstillinger eller økt bruk av vikarer. En generell omlegging kan dermed gi betydelige kostnadsøkninger – særlig i turnus- og bemanningstunge sektorer – uten at det er åpenbart at gevinsten står i et klart og forutsigbart forhold til de samlede virkningene.

Konsekvenser og anbefalte tiltak i påvente av avklaring

Den pågående rettsutviklingen skaper usikkerhet for arbeidsgivere: Bruk av deltidsansatte til ekstravakter utover avtalt stillingsprosent kan utløse krav om etterbetaling av overtidslønn og mulig erstatningsansvar for diskriminering. NHO har derfor frarådet slik bruk mens søksmålene pågår, og vist til tilkallingsvikarer/innleie, eventuelt midlertidig økning av stillingsbrøk, som midlertidige alternativer.

For arbeidstakere kan en omlegging i tråd med EU-domstolens linje gi sterkere krav på tillegg ved arbeid utover avtalt stillingsprosent, men samtidig kan økte kostnader føre til færre ekstravakter/mertid. Utfallet av søksmålene, arbeidsgruppens rapport og eventuelle lovendringer vil avklare om norsk rett må tilpasses; i mellomtiden bør arbeidsgivere gjennomgå rutiner, kompensasjonspraksis og dokumentasjon knyttet til merarbeid.

Har du spørsmål knyttet til overtidsbetaling for deltidsansatte, eller ønsker du en vurdering av hvordan den rettslige utviklingen kan påvirke din virksomhet eller ditt ansettelsesforhold? Ta gjerne kontakt med oss.

[1] Jf. Arbeidsmiljøloven § 10-4

[2] TSOS-2025-121698

[3] THOO-2025-182601

• Elisabeth Torkellsen
• Anette Jacobsen Mokleiv
• Ove Kahrs Wangensteen
• Odd Gunnar Kallevik