Når topplederen må gå med etterlønn – nye avklaringer fra Høyesterett

1.  Generelt

Arbeidsmiljøloven (heretter aml.) er en vernelov der hensynet til vern av arbeidstaker er grunnleggende. Dette kommer til uttrykk ved at loven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstakeren.[1] Særlig viktig for arbeidstakere er stillingsvernet – eller oppsigelsesvernet – som følger av lovens kapittel 15. I dette ligger blant annet at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet.[2]

Stillingsvernet gjelder som et utgangspunkt også for virksomhetens øverste leder.  Stillingen som øverste leder er imidlertid av en karakter som gjør spesielle hensyn gjeldende. For arbeidsgiver vil det ofte være behov for fleksibilitet til å bytte leder uten risiko for konflikter. Behovet for å raskt få inn en ny leder kan være begrunnet i mange ulike forhold. Som eksempler kan nevnes omorganisering, endringer i strategi eller endringer i styresammensetning med videre.

Loven gir rom for utskiftning av øverste leder ved hjelp av en særskilt fastsatt bestemmelse i aml. § 15-16 (2) hvor det heter at «reglene om oppsigelse i dette kapittelet [15] ikke gjelder for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden». Ved å inngå en etterlønnsavtale fraskriver øverste leder seg hele eller deler av stillingsvernet.

Den nylig avsagte Høyesterettsdommen omhandler hvilke regler som gjelder når arbeidsgiver beslutter fratreden i henhold til en slik etterlønnsavtale.

2.  Sakens bakgrunn

Kommunedirektøren hadde ved ansettelsen fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn, jf. Aml § 15-16 (2). Etter kort tid besluuttet kommunestyret at vedkommende umiddelbart måtte fratre mot etterlønn. Dette ble begrunnet i at kommunedirektøren ikke hadde innfridd forventningene til stillingen og kravet til faglig dyktighet. Det ble også vektlagt at saker ikke var tilstrekkelig og forsvarlig utredet. Videre ble det stilt spørsmål om troverdigheten til opplysninger gitt om tidligere arbeidserfaring.

Kommunedirektøren krevde erstatning og hevdet at kommunen ikke hadde etterlevd den alminnelige saklighetsnormen som begrenser arbeidsgivers styringsrett. Vedkommende hevdet også at kravene til forsvarlig saksbehandling i forvaltningsloven ikke var fulgt.

3.  Høyesteretts vurderinger

Innledningsvis drøfter Høyesterett de rettslige utgangspunktene som gjelder ved fratreden mot etterlønn i henhold til aml. § 15-16 (2). Verken ordlyden eller forarbeidene gir ifølge Høyesterett anvisning om materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsfrihet ved beslutning om fratreden.[3] Arbeidsgiver kan dermed som et utgangspunkt beslutte at lederen må fratre stillingen uten at vedkommende er å bebreide, og uten å konkretisere hva som er bakgrunnen for at vedkommende må fratre.

Videre tar Høyesterett for seg spørsmålet om hvorvidt det gjelder rettslige skranker for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold mot etterlønn. Den sentrale problemstillingen var i hvilken grad det må stilles minimumskrav til kommunens saksbehandling og beslutningsgrunnlag.

3.1.  Regnes beslutningen om å iverksette etterlønnsavtalen som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven?

Høyesterett drøfter hvorvidt beslutningen om å utløse etterlønnsavtalen regnes som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 (2). Høyesterett viser til at lovgiver ikke har tatt stilling til om fratreden mot etterlønn skal anses som en oppsigelse i forvaltningslovens forstand. Retten antar derfor at bestemmelsen viser til hva som arbeidsrettslig anses som en oppsigelse. Ved vurderingen av hva som utgjør en arbeidsrettslig oppsigelse argumenterer Høyesterett for at arbeidsgivers beslutning om å iverksette en etterlønnsavtale representerer en alternativ måte å avslutte arbeidsforholdet på. På dette punkt trekkes det blant annet paralleller til lignende opphørssituasjoner hvor arbeidsgiver står fritt til å avslutte arbeidsforholdet på skjønnsmessig grunnlag – opphør av midlertidige ansettelser og opphør av arbeidsforhold begrunnet med arbeidstakers alder – uten at beslutningene anses som oppsigelser. Fratreden mot etterlønn bør behandles på samme måte.

Høyesterett konkluderer etter dette med at en beslutning om å iverksette en etterlønnsavtale ikke skal anses som en oppsigelse i arbeidsrettslig forstand. Følgelig skal det heller ikke anses som en oppsigelse i forvaltningsrettslig forstand.

3.2.  Kommer ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsnormer til anvendelse?

Dernest drøfter Høyesterett hvorvidt ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsnormer kommer til anvendelse. Høyesterett finner at arbeidsgiver er underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen. Innholdet i disse kravene er imidlertid usikkert. Terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden må ifølge Høyesterett i alle tilfeller være høy. Høyesterett bemerker at lederen bør varsles om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende, men at en slik type forhåndsorientering må anses som en ordensforskrift.

Høyesterett konkluderer med at domstolene kan prøve om beslutningen om fratreden mot etterlønn er et utslag av misbruk av styringsretten, herunder om den fremstår som vilkårlig eller basert på underliggende hensyn. Dersom beslutningen er konkret begrunnet, kan domstolene også prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum[4].

Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at kommunen ikke hadde misbrukt sin styringsrett. I denne saken ble kommunedirektøren gjort kjent med kommunens overordnede vurdering av situasjonen, og vedkommende fikk anledning til å imøtegå dette både skriftlig og muntlig i samråd med sin advokat. Følgelig hadde kommunen ikke opptrådt erstatningsbetingende.

4.  Dommens betydning

Dommen gir viktige rettslige avklaringer angående arbeidsgivers adgang til å avslutte et arbeidsforhold i tråd med en forhåndsavtale om fratreden ved etterlønn.

Høyesterett avklarer at fratreden i tråd med forhåndsavtale om etterlønn ikke er en oppsigelse i arbeidsrettslig forstand, og følgelig heller ikke i forvaltningsrettslig forstand. Høyesterett klargjør dermed at beslutningen om å iverksette en etterlønnsavtale er av privatrettslig art, og at forvaltningslovens regler om enkeltvedtak, herunder saksbehandlingsreglene, ikke kommer til anvendelse.

Videre klargjør dommen at det ikke gjelder noen krav om begrunnelse for at øverste leder må fratre i henhold til en etterlønnsavtale. Det gjelder ifølge Høyesterett kun visse krav til saksbehandlingen ved beslutning om å iverksette en slik avtale. Domstolene kan imidlertid prøve om beslutningen utgjør misbruk av arbeidsgivers styringsrett. Beslutningen kan ikke være vilkårlig, basert på utenforliggende hensyn eller bygge på et vesentlig uriktig faktum.

Merk at dommen gjelder fratredelse av en kommunedirektør. Gitt dommens generelle utforming er det likevel grunn til å anta at saksbehandlingskravene vil gjelde for arbeidsgivere generelt.

5.  Praktiske råd

For arbeidsgivere innebærer dommen en klar bekreftelse av at etterlønnsavtaler er et effektivt verktøy for å håndtere skifte av øverste leder.  Samtidig er det fortsatt slik at en ryddig prosess reduserer risikoen for tvist og styrker arbeidsgivers posisjon dersom beslutningen senere blir utfordret.

Vår anbefaling er derfor at slike forhåndsavtaler utformes klart og presist, og at beslutninger om fratreden forankres i et forsvarlig og dokumentert grunnlag.  Dersom iverksettelse av avtalen vurderes, bør beslutningsgrunnlaget være forsvarlig og dokumentert. Lederen bør også informeres før beslutningen treffes og gis en reell mulighet til å komme med sine synspunkter der det er praktisk og hensiktsmessig.

Dommen gjelder en kommunedirektør, men den er generelt begrunnet og vil etter all sannsynlighet få betydning også for private virksomheter.

 

[1] Jf. arbeidsmiljøloven § 1-9

[2] Jf. arbeidsmiljøloven § 15-7

[3] Jf. HR-2026-221-A avsnitt 35 og 39

[4] Jf. HR-2026-221-A avsnitt 70

• Ida Sæverud Hogneland
• Jonas Kåre Wohlgemuth Wergeland
• Elisabeth Torkellsen
• Anette Jacobsen Mokleiv
• Odd Gunnar Kallevik