Overtidsbetaling for deltidsansatte – striden tilspisser seg
Debatten om deltidsansattes rett til overtidsbetaling har spisset seg etter nye norske dommer og økende press fra EØS-retten. Mens arbeidstakersiden mener dagens ordning med «mertid» må endres, advarer arbeidsgiversiden mot å rokke ved grunnleggende deler av det norske arbeidstidssystemet.
Skrevet av:
Odd Gunnar Kallevik, Partner
Vi skrev tidligere om den danske voldgiftsavgjørelsen fra 2026 og spørsmålet om den norske ordningen med «mertid» for deltidsansatte kan opprettholdes i møte med EØS-rettens krav om likebehandling.
Siden den gang har det skjedd mye. To norske tingretter har gitt deltidsansatte medhold i krav om overtidsbetaling, regjeringens arbeidsgruppe har avsluttet sitt arbeid uten å komme frem til en felles løsning, og arbeidsminister Kjersti Stenseng uttaler nå at mye tyder på at regelverksendringer blir nødvendige. Diskusjonen har dermed gått inn i en ny fase.
Det vanskelige spørsmålet er hva likebehandling innebærer når den anvendes på det norske arbeidstidssystemet.Norsk arbeidsrett har tradisjonelt skilt mellom mertid og overtid. En arbeidstaker i 50 prosent stilling kan eksempelvis arbeide utover sine avtalte timer uten at dette nødvendigvis er overtid etter arbeidsmiljøloven. Først når grensene for alminnelig arbeidstid overskrides, inntrer lovens regler om overtid og minst 40 prosent tillegg.
Arbeidstakersiden: Norsk praksis må endres
LO mener at EU-dommene gir en klar retning. Deltidsansatte kan ikke systematisk gis dårligere økonomisk kompensasjon enn heltidsansatte for arbeid utover sin avtalte arbeidstid.
LO-nestleder Henriette Jevnaker uttaler at det etter deres syn ikke er tvil om at «norsk arbeidsliv nå må legge om praksisen».
Fra denne siden av diskusjonen blir spørsmålet først og fremst et spørsmål om diskriminering og likebehandling.
Hvis en arbeidstaker i 100 prosent stilling får overtidsbetaling når vedkommende arbeider utover sin normale arbeidstid, mens en arbeidstaker i 50 prosent stilling kan arbeide et betydelig antall ekstra timer til ordinær timelønn, må denne forskjellen kunne forsvares etter EØS-retten.
Arbeidsgiversiden: Man kan ikke bare endre én del av systemet
NHO og KS bestrider ikke at EU-dommene må tas på alvor. Men de mener spørsmålet ikke kan reduseres til at alle timer utover avtalt deltidsstilling automatisk skal behandles som ordinært overtidsarbeid etter dagens norske regler.
NHO peker på at arbeidstidsreglene inngår i et større system.
Deltid brukes av svært forskjellige grunner. Det kan være småbarnsforeldre som har avtalt redusert arbeidstid, studenter som ønsker deltidsarbeid, ansatte som bytter vakter, eller arbeidstakere som frivillig tar ekstravakter.
Hvis enhver ekstra time utover avtalt stillingsprosent automatisk skal utløse dagens overtidsbetaling, kan dette få konsekvenser langt utover spørsmålet om lønn.
NHO argumenterer derfor for at overtidsbetaling for mertid ikke kan innføres isolert uten at man samtidig vurderer resten av arbeidstidsregelverket. Arbeidsgiversiden frykter dessuten betydelige kostnader både fremover og bakover i tid dersom det åpnes for omfattende etterbetalingskrav.
Denne bekymringen er særlig sterk i kommunesektoren. KS peker på helse- og omsorgssektoren, hvor deltidsstillinger og ekstravakter utgjør en sentral del av bemanningen.
Det egentlige juridiske spørsmålet
Bak den arbeidslivspolitiske uenigheten ligger etter mitt syn et enda mer interessant juridisk spørsmål:
Krever EØS-retten at «mertid» skal bli «overtid» etter arbeidsmiljøloven?
Det er ikke nødvendigvis det samme som å si at deltidsansatte har krav på økonomisk likebehandling. Man må skille mellom arbeidstidsreglene og betalingsreglene.
Arbeidsmiljølovens overtidsbegrep har også andre funksjoner enn å fastsette lønn. Reglene setter grenser for hvor mye det kan arbeides, stiller krav om et særlig og tidsavgrenset behov og har et klart helse- og sikkerhetsmessig formål.
En mulig løsning kan i stedet være at norsk rett fortsatt opererer med mertid som arbeidstidsrettslig kategori, men at deltidsansatte får krav på en økonomisk kompensasjon for timer utover avtalt arbeidstid som tilfredsstiller EØS-rettens krav til likebehandling.
Det er nettopp slike spørsmål regjeringen nå må ta stilling til.
To norske dommer – men fortsatt ingen endelig avklaring
Spørsmålet er heller ikke lenger bare akademisk. I 2026 har to norske tingretter gitt deltidsansatte medhold i krav om etterbetaling av overtidstillegg. Sakene gjelder en arbeidstaker ved Coop Bygg og en arbeidstaker ved Sykehuset Innlandet. Begge fikk etter det opplyste medhold i krav knyttet til timer arbeidet utover egen stillingsbrøk. Begge dommene er imidlertid anket.
Vi har derfor fortsatt ingen rettskraftig avgjørelse fra en norsk overordnet domstol som endelig fastslår hvordan EU-dommene skal innpasses i arbeidsmiljølovens system.
Og hva med arbeidstakere uten tariffavtale?
Dette er et spørsmål flere har reist etter vårt tidligere innlegg.
Problemstillingen er ikke begrenset til tariffbundne arbeidstakere. De danske sakene hadde sitt utspring i tariffavtaler, og tariffavtaler vil naturligvis ha betydning for hvilke tillegg den enkelte har krav på. Men den underliggende rettslige problemstillingen gjelder likebehandling av deltidsansatte etter EU- og EØS-retten.
Dermed kan problemstillingen også oppstå i virksomheter uten tariffavtale.
Det betyr likevel ikke at enhver deltidsansatt uten tariffavtale allerede i dag uten videre kan kreve et bestemt overtidstillegg fra første time utover stillingsprosenten. Det er nettopp rekkevidden av EØS-kravene og hvordan disse skal gjennomføres innenfor norsk rett som nå må avklares.
Arbeidsministeren har derfor varslet at departementet vil hente inn ekstern ekspertbistand. Samtidig sier hun at mye tyder på at regelverksendringer blir nødvendige.
Det er etter vårt syn den viktigste utviklingen siden vi skrev om saken sist.
Diskusjonen handler ikke lenger først og fremst om hvorvidt EU-dommene kan få betydning for Norge. De har allerede fått betydning.
Spørsmålet nå er hvor omfattende konsekvensene blir.
Skal alle timer utover avtalt deltidsstilling gi samme overtidsbetaling som ordinær overtid? Skal sondringen mellom mertid og overtid bestå, men med nye regler om kompensasjon? Hvordan skal frivillige ekstravakter og vaktbytter behandles? Hvor langt tilbake kan arbeidstakere eventuelt kreve etterbetaling? Og hvordan skal dette håndteres i sektorer hvor dagens bemanningsmodell bygger på omfattende bruk av deltid?
Det er disse spørsmålene den videre diskusjonen kommer til å dreie seg om.