Utvidet rett til midlertidig ansettelse – inspirasjon til økt sysselsetting?
Arbeids- og sosialdepartementet utarbeidet i 2014 forslag til endring av arbeidsmiljøloven. De ville inspirere arbeidsgivere til å ta større ansettelsesrisiko, ved å gi generell adgang til midlertidig ansettelse opptil 12 måneder. Forslaget ble vedtatt i 2015 og trådte i kraft 1. juli samme år. Spørsmålet er om du som arbeidsgiver har latt deg inspirere. Eller om du etter gjennomgangen her ser at dette kan være en fordel du vil benytte deg av.
Hovedregelen
Arbeidsmiljølovens hovedfokus er å beskytte arbeidstakerne. Hovedregelen i norsk rett er således fast ansettelse, og hele 9/10 av arbeidsstokken er fast ansatt.
Frem til 1. juli 2015 var det kun adgang til å ansette midlertidig ved vikariat, arbeid av midlertidig karakter, praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak og tilfeller hvor arbeidet var relatert til det å være idrettsutøver, trener eller dommer i organisert idrett. Disse unntakene gjelder i dag ved siden av den nye adgangen til å ansette midlertidig på generelt grunnlag i opptil 12 måneder. Selv om hovedregelen er den samme, innebærer endringene et nytt regime, et regime som må kunne omtales som klart arbeidsgivervennlig.
Bakgrunnen for forslaget
Formålet bak endringene er å få ere inn på arbeidsmarkedet, et formål som ligger utenfor det tradisjonelle arbeidstakervernet.Tanken er at det vil gagne det norske samfunnet, og den enkelte, at personer som har vanskelig for å komme inn på arbeidsmarkedet, lettere får tilgang og dermed en fot innenfor. Hensynet til nyutdannede og yrkeshemmede er spesielt nevnt, men unntaket gjelder for alle og enhver.
Den nye bestemmelsen – Arbeidsmiljøloven §14-9 (1) bokstav F
Den nye bestemmelsen er det sjette unntaket fra hovedregelen om fast ansettelse. Regelen senker arbeidsgivers risiko ved å ansette ere, fordi den i motsetning til de tradisjonelle unntaksreglene ikke stiller krav til noe grunnlag for den midlertidige ansettelsen. Regelen kan benyttes generelt for alle typer stillinger og oppgaver som bedriften har behov for. Det vil si at en kan ansette midlertidig både i heltids- og deltidsstillinger uten at ansettelsen trenger å være knyttet til kortvarige prosjekter, permisjoner, sykemeldinger eller lignende. Både stillingen, stillingsprosenten, oppgavene og varigheten bestemmes av bedriften, så lenge varigheten holder seg innenfor begrensningen på 12 måneder.
Ser man på arbeidsgiversiden, kan bestemmelsen være spesielt viktig for bedrifter i oppstartsfasen, bedrifter som er usikre på fremtidig behov for stillingen, og bedrifter som har omorganiserings- behov. Man har ønsket å gi ere tilgang til arbeidsmarkedet og derav gitt eksibilitet til arbeidsgiver. På den annen side har man ønsket å beholde hovedregelen om fast ansettelse. For ikke å rokke for mye ved hovedregelen inneholder det nye unntaket begrensninger ved varighet, bestemmelser om karantenetid og maksimum- kvote for antall midlertidig ansatte. Det er også gitt bestemmelser om virkningen av brudd på regelverket.
Skrankene som arbeidsgiver må holde seg innenfor, gjennomgås i de følgende punkter.
1. Maksimalt 15 % midlertidig ansatte på generelt grunnlag
Man kan maksimalt ha 15 % midlertidig ansatte på generelt grunnlag. Regnestykket baseres på totalt antall hel- og deltidsansatte i «virksomheten», minus ansatte i permisjon. «Virksomheten» vil typisk si aksjeselskapet, men det åpnes for at arbeidsgiver kan regne under- enheter av bedriften som en egen virksomhet. Forutsetningene er at enheten har minst 50 ansatte, er avgrenset organisatorisk, og har en realitet over tid. En slik oppdeling kan for eksempel være naturlig for en kommune. Regnestykket kan forklares ved følgende eksempel: I Ås AS er det 250 arbeidstakere. Av disse er 28 innleide og 222 hel- og deltidsansatte. 6 av de hel- og deltidsansatte er i permisjon. Virksomheten har da 216 ansatte som skal regnes med. 15 % av 216 er 32,4 personer.Tallet avrundes oppover til nærmeste hele ansatte. Det medfører at Ås AS kan ha 33 midlertidig ansatte på generelt grunnlag. Antallet ansatte kan variere i perioden man er ansatt, og av denne grunn er det fastsatt at det avgjørende for beregningen er ansettelsestidspunktet for den midlertidig ansatte.
2. Varigheten kan ikke være mer enn 12 måneder
Midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke overstige 12 måneder. Ønsker man å forlenge ansettelsen, må vedkommende ansettes fast eller med hjemmel i en av de tradisjonelle unntaksgrunnlagene for midlertidig ansettelse.
3. Karantene
Første dag etter at det midlertidige arbeids- forholdet opphører, inntrer en karantenetid på 12 måneder. Karantenen gjelder «oppgaver av samme art» i «virksomheten», jf. § 14-9 syvende ledd.
4. «Oppgaver av samme art»
Hva som er «oppgaver av samme art», må avgjøres konkret. Kjernen i vurderingen er de oppgaver vedkommende faktisk utførte. Begrepet «oppgaver av samme art», og herunder karantenen, begrenser seg ikke til helt identiske oppgaver, men rammer også likeartede oppgaver. Det samme gjelder oppgaver som det ville vært naturlig å pålegge den midlertidige ansatte å utføre.
Dersom en lastebilsjåfør har i oppgave å kjøre en bestemt type lastebil, vil normalt også kjøring av rmaets andre typer biler omfattes. Har en type lastebil egenartede oppdrag, og der av annerledes arbeidshverdag, kan det tale for at det ikke er snakk om arbeidsoppgaver av samme art. Elementer i vurderingen kan ellers være arbeidets organisering og den utdanning og kompe- tanse arbeidet krever. Ser man på eksempelet ovenfor, vil behovet for høyere sertifikater/ utdanning kunne tale for at enkelte kjøretøy ikke faller innenfor begrepet «oppgaver av samme
ar t».
Videre kan ansvar og stillingsnivå ha betydning. En sykepleier i en overordnet ledende stilling vil f.eks. normalt ha artsmessig andre oppgaver enn en sykepleier uten lederansvar. Da det er flere momenter som sees på, kan det i enkelte tilfeller være vanskelig for personalansvarlig å foreta den konkrete vurderingen. Dersom man er i tvil, vil det kunne være lurt å innhente bistand for å forhindre feilskjær og påfølgende lønns- og erstatningsansvar. Det er viktig å merke seg at karantenens varighet er uavhengig av lengden til den midlertidige ansettelsen. Selv om den midlertidige ansatte kun har hatt en deltidsstilling på 3 måneder, får virksomheten en karantene av 12 måneders varighet. Siden karantenen bare rammer oppgaver av «samme art», står arbeidsgiver fritt til å ansette midlertidig på generelt grunnlag for andre typer oppgaver, forutsatt at kvoten ikke er nådd, jf. punkt 4.1 over. Arbeidsgiver står også fritt til å ansette fast, eller med hjemmel i ett av de andre unntakene fra hovedregelen, ettersom karan- tenen kun gjelder det nye unntaket.Vikariater for ansatte i fødselspermisjon vil f.eks. ikke omfattes. Ei heller videreføring i fast stilling.
5. Parallelle/overlappende karantenetider
Hvor arbeidsgiver har hatt flere midlertidig ansatte som har oppgaver av «samme art», vil det kunne oppstå parallelle og/eller overlappende karantenetider. Det er da viktig at arbeidsgiver ikke tar inn midlertidig ansatte før den siste karanteneperioden er utløpt, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd.
Dette kan eksemplifiseres ved oversikten over (kilde:Arbeids- og sosialdepartementet). AS Virksomheten er en saft- og syltetøysprodusent hvor A, B, C, D og E har likeartede oppgaver. A og C har vært midlertidig ansatt på generelt grunnlag og er videreført som fast ansatte. B og D har sluttet etter 12 måneder som midlertidig ansatt på generelt grunnlag. Etter B og D blir det således en karanteneperiode.
Som følge av karantene vil AS Virksomheten ikke kunne ansette midlertidig på generelt grunnlag før karantenetiden for ansatt D er utløpt. Det vil si ca. 18 måneder etter B sluttet. Dette da karan- tenetiden etter ansatt D overlapper karantenetiden etter ansatt B, og er den lengst løpende. Som man ser av tegningen, er det ingen karan- tene når D blir ansatt, fordi A og C har gått videre i fast stilling. Ansettelsen er således lovlig. Det samme vil ansettelsen av E være, i og med at karantenetiden etter ansatt D er utløpt.
6. Krav til ansettelseskontraktens innhold
Det kreves at grunnlaget for og varigheten av den midlertidige ansettelsen opplyses i arbeidskontrakten. Disse formkravene skal sikre kontrollerbarhet og hindre misbruk. Eventuelle overtramp av begrensningene kan føre til at den midlertidig ansatte får rett på fast stilling og/eller erstatning.
Oppsummering
Den utvidede retten til midlertidige ansettelser gir arbeidsgivere en eksibilitet de ikke har hatt før. Næringslivet gis dermed mulighet til å ta større ansettelsesrisiko, som igjen – forhåpentligvis – kan øke sysselsettingen i et ellers vanskelig arbeidsmarked.Vi ser frem til å følge med på den praksis som etter hvert vil bli etablert rundt bestemmelsen. Det blir også spennende å se om arbeidsgiverne lar seg inspirere til å bruke sin nye frihet til å ansette midlertidig. Vi håper dere nå har et større grunnlag for å vurdere om dette er noe for dere.