Nye overtidsregler for deltidsansatte – hva betyr det for arbeidsgivere?
Debatten om overtidsbetaling for deltidsansatte har tiltatt kraftig den siste tiden. Bakgrunnen er flere avgjørelser fra EU-domstolen, to ferske norsk tingrettsdommer – og nå svært tydelige signaler fra regjeringen om at regelverket kan bli endret.
Dette kan få betydelige konsekvenser for arbeidsgivere i både privat og offentlig sektor.
Kort om dagens regler – mertid vs. overtid
I dag er hovedregelen i Norge at deltidsansatte først har krav på overtidsbetaling når de arbeider utover det som tilsvarer en fulltidsstilling (typisk 37,5–40 timer per uke). Timer utover avtalt stillingsprosent, men innenfor en fulltidsstilling, har blitt ansett for «mertid», og gir normalt bare ordinær timelønn.
Det er her slaget står. Er ekstratimene som arbeides utover stillingsprosenten fram til fulltidsstilling overtid, eller mertid?
Hva er i ferd med å endre seg?
Utviklingen drives særlig av:
• EU-dommer som slår fast at deltidsansatte ikke skal forskjellsbehandles
• Tingrettsdom fra Søndre Østfold tingrett i februar i år som gir deltidsansatt medhold i krav om overtidsbetaling basert på merarbeid utover stillingsbrøk
• Politiske signaler om mulige lovendringer
Kjernen i endringen er dette:
Deltidsansatte kan få rett til overtidsbetaling allerede når de jobber utover egen stillingsprosent – ikke først ved fulltidsnivå.
EU-domstolen (og dermed EØS-rett som norske domstoler ser hen til) bygger på et diskrimineringsperspektiv: Det anses som usaklig forskjellsbehandling at deltidsansatte må jobbe like mye som heltidsansatte før overtidsbetaling utløses.
Arbeidsminister Stenseng varsler at regjeringen vil følge opp utviklingen og vurdere nye regler. Det er allerede satt ned en arbeidsgruppe som skal levere forslag i løpet av 2026, og på tirsdag denne uken endret regjeringen mandatet til gruppa:
Fremover skal derfor arbeidsgruppa basere seg på at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres og ikke vurdere spørsmålet om dagens regler er forenlig med EØS-retten, sier arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng.
Tydeligere kan man kanskje ikke få sagt det – uten å si det.
Konsekvenser for arbeidsgivere
Hvis utviklingen går i denne retningen, og reglene endres i tråd med EU-domstolens føringer, vil det kunne innebære:
1. Økte lønnskostnader
Flere timer vil utløse overtidsbetaling – særlig for virksomheter med mye deltidsarbeid og ekstravakter.
2. Press mot små stillingsbrøker
Ordningen vil gjøre det mindre lønnsomt å dekke behov med deltidsansatte som jobber mye ekstra.
3. Økt risiko for etterbetalingskrav
Dersom praksis anses ulovlig, kan ansatte kreve etterbetaling bakover i tid.
4. Mer komplisert bemanningsplanlegging
Arbeidsgivere kan måtte redusere bruk av ekstravakter og i større grad planlegge med faste stillinger.
Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?
1. Kartlegg faktisk bruk av deltidsansatte
– Hvem jobber jevnlig utover avtalt stilling?
– Hvor stort er avviket mellom kontrakt og faktisk arbeid?
2. Vurder om stillingene er reelle
Hvis deltidsansatte systematisk jobber mer enn avtalt:
– bør stillingsprosenten økes
– eller bemanningen struktureres annerledes
Dette er allerede et krav etter arbeidsmiljøloven (reelt stillingsomfang).
3. Gå gjennom praksis for ekstravakter
– Er merarbeidet frivillig eller pålagt?
– Er det i realiteten fast behov?
Pålagt merarbeid vil lettere kunne utløse overtidskrav fremover.
4. Vurder midlertidige risikoreduserende tiltak
Noen virksomheter bør allerede nå vurdere:
– å begrense bruk av mertid
– eller betale overtid tidligere enn i dag
Dette er særlig aktuelt i virksomheter med høy eksponering (f.eks. helse, handel, service).
5. Oppdater kontrakter og rutiner
– Tydelig regulering av arbeidstid
– Klare rutiner for godkjenning av ekstraarbeid
– Dokumentasjon av frivillighet
6. Følg utviklingen tett
Dette rettsområdet er i rask endring:
– mulig lovendring i 2026
– pågående rettssaker
– tariffmessige tilpasninger
Veien videre
Det er som alltid to sider av saken: LO og arbeidstaker siden ser på dette som en seier, og håper at utviklingen vil tvinge fram mer heltidsstillinger.
NHO og arbeidsgiversiden er engstelig for fleksibiliteten i arbeidsmarkedet, og at økte kostnader vil medføre færre vakter tilgjengelig for deltidsansatte samt mer bruk av vikarer og ev. innleie.
NHO har gått til det skrittet at de advarer sine medlemmer om å benytte deltidsansatte til ekstravakter og merarbeid.
Selv om regelendringene ikke er vedtatt ennå, fremstår signalene fra løvebakken som særdeles tydelige:
Arbeidsgivere som allerede nå tilpasser seg til en mulig regelendring, vil stå langt tryggere – både juridisk og økonomisk.
Ta kontakt med våre spesialiserte advokater innen arbeidsrett dersom du har noen spørsmål til hvordan din bedrift bør innrette seg.