Arbeidsgivers fremgangsmåte ved oppsigelse — Advokatfirmaet Eurojuris Haugesund AS

Arbeidsgivers fremgangsmåte ved oppsigelse

Oppsigelse av arbeidstakere er regulert av strenge bestemmelser i arbeidsmiljøloven.  Advokat Odd Gunnar Kallevik er partner i Advokatfirmaet Eurojuris Haugesund AS, hvor han bl.a. jobber med arbeidsrett som et av sine hovedområder og i denne artikkelen redegjør han for de sentrale reglene for slike oppsigelser.

Denne artikkelen er opprinnelig publisert i Eurojuris Informerer, som vi og våre kollegaer i Eurojuris Norge sammen utgir 4 ganger årlig.  Dersom du vil lese denne og andre artikler om arbeidsrett i det aktuelle heftet, kan du trykke her.

Mange arbeidsgivere må på et tidspunkt gå til det skritt å si opp en arbeidstaker. Det kan være mange årsaker til en slik avgjørelse, både hos arbeidsgiver og hos arbeidstaker. Men uansett årsak stilles det generelt strenge krav til saksbehandlingen og begrunnelsen for å avvikle et arbeidsforhold.

Innledning

Arbeidsmiljøloven stiller krav til arbeidsgivers fremgangsmåte ved oppsigelse, og primært finner vi disse bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 15. Retten til å kreve forhandlinger ved oppsigelse er regulert i arbeidsmiljølovens kapittel 17.

I denne artikkelen vil jeg i korte trekk redegjøre for de viktigste reglene en arbeidsgiver må forholde seg til ved oppsigelse av en arbeidstaker.

Krav om saklig grunn

Det følger av arbeidsmiljøloven at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er

«… saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold»

Dette innebærer at det skal foreligge relevante argumenter som begrunner oppsigelsen. Videre må oppsigelsen være grundig vurdert, og den må bygge på et korrekt og faktisk grunnlag. Eksempler på forhold som kan medføre saklig grunn for oppsigelse, er ordrenekt, grove overtredelser av arbeidsavtalen, driftsinnskrenkning, omorganisering mv.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen er saklig. Domstolen legger i denne sammenheng stor vekt på saksbehandlingen forut for oppsigelsen. Er det mangler ved denne, vil domstolen ofte komme til at oppsigelsen er usaklig.

Drøftelsesmøte

Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver skal kalle den ansatte inn til et drøftelsesmøte før det fattes vedtak om oppsigelse. Formålet med et slikt drøftelsesmøte er at arbeidstaker skal bli hørt og kunne ivareta sin rettigheter.

Selv om det fremgår av bestemmelsen at det «skal» holdes et drøftelsesmøte, innebærer ikke det at oppsigelsen automatisk blir ugyldig om drøftelsesmøtet unnlates.

Men ved tvil om sakligheten av oppsigelsen vil domstolen ofte fatte en dom i disfavør av en arbeidsgiver dersom det ikke er avholdt et drøftelsesmøte.  Drøftelsesmøtet bør derfor gjennomføres.

I drøftelsesmøtet skal grunnlaget for oppsigelsen, og en eventuell utvelgelse mellom flere ansatte, redegjøres for og drøftes. Etter endt drøftelsesmøte utarbeides det en protokoll der arbeidstakers og arbeidsgivers anførsler og grunnlag fremgår. Protokollen signeres av begge parter og eventuelt deres representanter, f.eks. advokat, tillitsvalgt o.l.

Formkrav til oppsigelsen

Dersom arbeidsgiver etter drøftelsesmøtet konkluderer med at det ikke foreligger forhold som endrer arbeidsgivers vurdering av om oppsigelse skal gis, er det strenge krav til den videre fremgangsmåten. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene og arbeidstaker velger å gå til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen ble gitt, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig. Arbeidstaker kan da også kreve erstatning.

Følgende formkrav må oppfylles:

  • Oppsigelse skal skje skriftlig. Det holder ikke med en muntlig oppsigelse.
  • Oppsigelsen skal overleveres personlig eller ved rekommandert sending. Kravet er ikke oppfylt dersom oppsigelsen legges i posthyllen på arbeidsstedet eller sendes med ordinær post.  Dersom oppsigelsen sendes rekommandert, skal oppsigelsen anses å være meddelt når den er «kommet frem».  Dette er når meldeseddel er kommet i arbeidstakers postkasse og arbeidstaker har hatt rimelig tid til å hente sendingen på postkontoret.

Oppsigelsen skal også inneholde opplysninger om:

  • Arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
  • Retten til å fortsette i stillingen inntil lovligheten er avklart etter bestemmelsene i arbeidsmiljølovens § 15-11.
  • De frister som gjelder for å kreve forhandlinger, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.
  • Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Utover dette kreves det ikke ytterligere begrunnelser, men dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som danner grunnlaget for oppsigelsen.

Oppsigelsesfrister

I de fleste tilfeller er oppsigelsesfristen nedfelt i arbeidsavtalen. Dersom det ikke er avtalt en

særskilt oppsigelsesfrist, gjelder arbeidsmiljølovens hovedregel på én måned. I henhold til arbeidsmiljølovens regler begynner oppsigelsesfristen som hovedregel å løpe fra den 1. dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Dersom arbeidstaker er ansatt i prøvetid, er det en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager. Oppsigelsen vil her løpe fra mottak av oppsigelsen.

Videre bestemmer arbeidsmiljøloven at for en arbeidstaker som har vært ansatt 5 år sammenhengende i virksomheten, gjelder det en gjensidig oppsigelsesfrist på 2 måneder. Etter 10 års sammenhengende ansettelse gjelder det en oppsigelsesfrist på 3 måneder. Etter 10 års sammenhengende ansettelse vil også arbeidstakers alder påvirke oppsigelsesfristen; 50 år – minst 4 måneder, 55 år – minst 5 måneder og 60 år – minst 6 måneder.

Forhandlingsmøte

Dersom en ansatt har innsigelser til oppsigelsen, kan han be om forhandlinger med arbeidsgiveren. En arbeidstaker som vil kreve forhandlinger, må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker etter at oppsigelse har funnet sted. Arbeidsgiver må så invitere til forhandlinger snarest og innen to uker etter at krav om forhandlinger er mottatt.

Arbeidsgiver har ingen «avvisningsadgang», f.eks. for det tilfellet at arbeidsgiver hevder at det overhodet ikke er gitt noen oppsigelse.

Dersom arbeidstaker ikke først krever forhandlinger og søksmål reises direkte, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger. Arbeidstaker vil da være pliktig til å møte.

Søksmålsfrist

Dersom partene ikke blir enige om en minnelig løsning under forhandlingsmøtet, har arbeidstaker en frist på 8 uker fra forhandlingsmøtet til å reise søksmål mot arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker kun krever erstatning, forlenges fristen til 6 måneder.

Det gjelder ingen søksmålsfrist dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene.

Oppsummering

Ved et eventuelt søksmål vil domstolene foreta en grundig prøving av om lovkravene er fulgt. Det stilles strenge krav til oppsigelsens materielle innhold og saksbehandlingen. Saksbehandlingsreglene skal sikre at beslutningen treffes etter grundige overveielser og på et fullstendig og riktig grunnlag.