Fra førstkommende lørdag, 1. april 2023, endres arbeidsmiljølovens regler om innleie fra bemanningsforetak. Endringen innebærer en vesentlig innskjerping av mulighetene til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak, og vil nok få store konsekvenser for bedrifter i vår region som benytter innleie.
Vi gir deg en kort innføring i endringene, og hvilke muligheter bedriftene fortsatt har for å skaffe arbeidskraften som trengs.
Bakgrunn
Den store hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker (et såkalt «topartsforhold»). Midlertidig ansettelse og innleie er unntak fra dette, og krever hjemmel i lov for å være tillatt.
Solbergregjeringen utvidet retten til innleie og midlertidig ansettelse for å gi virksomhetene mer fleksibilitet. Støre-regjeringen har varslet – og gjennomfører nå – innskrenkninger i mulighetene for å bruke unntakene. Fra 1. juli i fjor ble muligheten til å ansette midlertidig begrenset, og nå fra 1. april begrenses adgangen til innleie fra bemanningsforetak.
Begrunnelsen for innskjerpingen er bl.a. å sikre trygge og stabile arbeidsforhold i «topartsforholdet». Det er også vist til at unntakene har vært misbrukt i bygg- og anleggsbransjen på Østlandet, med mange eksempler på sosial dumping og usikre arbeidsforhold for ansatte.
Betydningen for bedrifter
Mange bedrifter i vår region opplever sterke variasjoner i oppdragsmengde og store sesongsvingninger. Oljeservice og entreprenørselskaper kan fra den ene måneden til den andre oppleve både ordinære og ekstraordinære svingninger. En utbredt måte å imøtekomme dette på er å leie inn den ekstra arbeidskraften.
Denne innhentingen av ekstern arbeidskraft kan i all hovedsak skje på tre måter; bemanningsentreprise, innleie fra produksjonsbedrift, eller innleie fra bemanningsforetak. Regelendringen fra 1. april gjelder sistnevnte.
Endringer
Frem til 1. april var adgangen til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak i utgangpunktet tillatt i to situasjoner:
- Når bedriften som skulle leie inn arbeidskraften var bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett, og ellers
- i samme utstrekning som det er lov å avtale midlertidige ansettelse etter AML 14-9(1)a–e)
I de aller fleste tilfellene var innleien begrunnet i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) a) som tillater midlertidige ansettelser «når arbeidet er av midlertidig karakter». Dette dekket innleie både for sesongarbeid og midlertidige arbeidstopper.
Denne muligheten er tatt vekk fra 1. april, slik at midlertidige svingninger i bemanningsbehov ikke lenger kan begrunne innleie fra bemanningsforetak. Nå må bedriftene selv ansette fast eller midlertidig.
De øvrige unntakene i AML 14-9(1) b–e) er praktisk sett bare aktuelle i situasjoner der en trenger vikarer for kortere perioder.
I realiteten er innleie fra bemanningsforetak etter dette bare tillatt når det foreligger tariffavtale og for vikariater. I tillegg tillates fortsatt innleie for å sikre «forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester» og for «Rådgivning og konsulenttjeneste ved klart avgrensede prosjekt» ved behov for spesialkompetanse. Det er presisert at dette skal forstås som snevre unntak.
Regjeringen har gitt en overgangsperiode på tre måneder for innleieavtaler inngått før 1. april 2023
Samtidig blir det innført totalforbud mot innleie fra bemanningsforetak for bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo og Viken.
Andre muligheter for midlertidig arbeidskraft.
Direkte midlertidig ansettelse
Det er viktig å merke seg at virksomheter med store sesongsvingninger fortsatt har mulighet for selv å ansette i midlertidige stillinger. Man må imidlertid påvise et reelt behov for midlertidig arbeidskraft.
Innleie fra produksjonsbedrift
Arbeidsmiljøloven skiller mellom arbeidskrafts-innleie fra virksomheter «som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)» og fra virksomheter som ikke har utleie til formål. Sistnevnte kan være produksjonsvirksomheter som av ulike grunner har overflødig arbeidskraft en periode (f.eks. etter å ha tapt en kontrakt eller anbud), og som kan leie ut arbeidstakerne til andre bedrifter framfor å permittere eller si opp disse.
Reglene om slik utleie fra produksjonsbedrifter er vesentlig mer lempelige enn reglene om innleie fra bemanningsforetak, og i stor grad upåvirket av lovendringene. Man må likevel merke seg at det er regulert både hva som er tillatt av art og omfang av slikt innleie i AML § 14-13.
Bemanningsentreprise
Begrensningene påvirker heller ikke bedriftenes mulighet til å hente inn arbeidskraft gjennom såkalte bemanningsentrepriser. En entreprise kjennetegnes ved at en virksomhet hyres for å utføre et oppdrag. Oppdragstaker utøver selvstendig ledelse og påtar seg risikoen for resultatet av oppdraget. For å unngå omgåelser er nå definert hva som lovlig kan anses som bemanningsentrepriser (ny § 14-12(5) i AML). Det viktige er at oppdragstakervirksomheten har den reelle ledelsen av arbeidet og et resultatansvar. Det er forventet at innsnevringen i innleieregelverket vil medføre tettere oppfølging fra myndighetene av avtaler om bemanningsentreprise.
Andre muligheter – overtid / gjennomsnittsberegning
Bedrifter med midlertidig behov for arbeidskraft, som ikke kan inndekkes på annen måte, har fortsatt mulighet for å tilpasse sine ansattes arbeidstid gjennom bruk av overtid eller gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Gjennomsnittsberegning åpner for en annen fordeling av arbeidstiden, slik at ansatte i perioder kan jobbe mer enn lovlig grense for alminnelig arbeidstid, mot tilsvarende mindre i andre perioder. I gjennomsnitt skal ikke arbeidstiden overstige lovens grenser.
Begge alternativer har maksgrenser i loven, og krever som regel avtale med arbeidstaker og/eller fagforening.
Er endringene gode?
Målet om trygge, stabile arbeidsplasser kan de fleste være enige i. Spørsmålet om dette best løses ved innskrenkninger i innleiereglene, er langt fra like enkelt.
Mange bedrifter i vår region påberoper at de ved stort og akutt behov for midlertidig arbeidskrav vil ha langt større utfordringer med å få tak i folk enn bedrifter på det sentrale østlandsområdet. Alternativene med innleie fra produksjonsbedrift eller å sette ut (deler) av oppdraget som entrepriseoppdrag, kan tilsvarende være umulig i praksis. Mange lokale virksomheter er også skeptiske til om utvidet bruk av egne ansatte gjennom overtid eller gjennomsnittsberegning vil være gjennomførbart i en slik situasjon.
I så fall vil lokale bedrifters mulighet til å påta seg oppdrag bli begrenset ved endringene.
En konsekvens av økt bruk av midlertidige ansatte kan også være at mange bedrifter stadig må tilpasses arbeidsstyrken ved opp- og nedbemanninger eller permitteringer.
En annen mulig konsekvens er at de som tidligere var fast ansatt i bemanningsforetak, nå må nøye seg med å søke midlertidig ansettelse i bedriftene de før var utleid til.
Det er likevel på det rene at det tidligere regelverket har vært egnet for misbruk (som er grunnen til totalforbudet på byggeplasser i Oslo-området). Videre kan fastslås at midlertidig ansatte og innleide er overrepresentert på ulykkesstatistikkene.
Konklusjonen i Arbeidstilsynets rapport av 16.02.23 var likevel at situasjonen langt fra var så mørk som regjerningen har beskrevet i forarbeidene. Man kan dermed stille spørsmål ved om endringene er fornuftige. (les rapporten her: https://www.arbeidstilsynet.no/contentassets/2fe781cd9b0e43a4924308b5aaf7f72b/arbeidstilsynet-innleieprosjekt—sluttrapport.pdf)
Det blir spennende å se virkningen av endringene for bedrifter i vår region.
Ta kontakt med våre spesialiserte advokater ved arbeidsrettslige spørsmål
