Det er en vanlig antakelse blant mange arbeidsgivere at en arbeidssøker som holder tilbake vesentlige opplysninger om arbeidskonflikter i tidligere arbeidsforhold i søknadsprosessen kan avskjediges eller sies opp dersom dette blir avdekket senere. Nå har Høyesterett slått fast at dette ikke er riktig.
I en nylig avsagt dom fra Høyesterett var forholdet at en servitør som var ansatt på prøve, ble oppsagt i prøvetiden. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med begrunnelse i manglende pålitelighet ved at han ved ansettelsen ikke hadde opplyst at han var blitt avskjediget av sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer.
Arbeidstaker aksepterte ikke oppsigelsen, som han mente var usaklig. Han reiste gyldighetssøksmål for domstolene og vant frem med sin påstand i tingretten. Denne konklusjonen er nå endelig stadfestet av Høyesterett, som kom til at oppsigelsen var ugyldig.
Høyesterett understreket at terskelen for oppsigelse i prøvetid er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder.
Som nevnt går det fram av forarbeidene til § 15-7 at man ønsket å ha en reell forskjell i oppsigelsesvilkårene under og etter prøvetid, blant annet for å gjøre det lettere for arbeidsgivere å ta sjansen på å ansette søkere med en usikker bakgrunn. Begrunnelsen tilsier at vilkårene for oppsigelse må ligge noe lavere generelt – også når grunnlaget for å avslutte arbeidsforholdet er manglende pålitelighet forut for tiltredelsen.
Videre understreket Høyesterett at domstolene i utgangspunktet bør respektere arbeidsgivers vurdering av hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige, og av den ansattes egnethet, men at spørsmålet om en ansatt har den nødvendige påliteligheten for stillingen, ligger likevel ikke i kjerneområdet for det domstolene skal vise tilbakeholdenhet med å overprøve. Her fremholdt Høyesterett som et vesentlig utgangspunkt at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold, men at hovedregelen på den annen side må være være at han ikke plikter å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, med mindre det blir stilt spørsmål om dette.
Også for arbeidsavtaler gjelder den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold, som tar utgangspunkt i hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre. Hvilke krav partene kan stille vil påvirkes av det rettslige rammeverket for den aktuelle kontraktstypen. På arbeidsrettens område vil arbeidsmiljølovens formål om å sikre et inkluderende arbeidsliv være en viktig tolkningsfaktor, jf. § 1-1 bokstav f. Dette får også betydning for rekkevidden av en arbeidssøkers eventuelle opplysningsplikt.
Det er primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som må gis.
Som hovedregel må det, etter domstolens syn, være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen.
For norsk retts del legger jeg til grunn at utgangspunktet må være at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen, jf. Rt-2008-135 avsnitt 36. Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.
Om arbeidsgiver kan forvente å få informasjon om ufordelaktige forhold av mer indirekte betydning, beror på en sammensatt vurdering. Det vil blant annet avhenge av alvorligheten av forholdet sett i sammenheng med den stillingen søknaden gjelder, og virksomhetens art. Det er uansett ingen skarp grense mellom informasjon direkte relatert til faglige kvalifikasjoner og informasjon om andre og mer perifere forhold, og vurderingen vil derfor også her avhenge av om forholdet må anses å være av direkte relevans for arbeidssøkers egnethet for stillingen.
Uansett må det være en forutsetning for informasjonsplikt at det gjelder spørsmål som arbeidssøker måtte forstå var av vesentlig betydning for ansettelsen. Å klargjøre hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som er vesentlige for den aktuelle stillingen, er et ansvar som først og fremst hviler på virksomheten.
Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at arbeidstakeren ikke hadde plikt til å opplyse om det tidligere arbeidsforholdet og konflikten der. At han hadde gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene var ikke tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen. Det ble også vektlagt at det ikke var noe å si på arbeidsprestasjoner og pålitelighet i det nye arbeidsforholdet.
Vår sak gjelder for det første tilbakeholdt informasjon om et tidligere arbeidsforhold. Opplysninger om dette vil som oftest være av interesse for arbeidsgiver. Utgangspunktet må likevel være at en arbeidssøker ikke har en generell plikt til på eget initiativ å nevne alle tidligere ansettelser.
For det andre gjelder saken her informasjon om tidligere arbeidskonflikter. Også dette vil ofte være av interesse for arbeidsgiver og relevant for arbeidssøkers samarbeidsevne. På den annen side kan slike konflikter like mye være forårsaket av arbeidsgiver eller andre arbeidstakere som av arbeidssøkeren. En arbeidssøker kan i praksis møte store utfordringer på arbeidsmarkedet dersom han eller hun har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter ved søknad om ny stilling. Det kan dessuten være vanskelig å trekke grensen for hvilke eventuelle samarbeidsproblemer man må gi informasjon om. Til sammenligning vil arbeidsgiver på sin side neppe ha plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter i egen virksomhet.
Jeg er derfor ikke enig med lagmannsrettens flertall i at arbeidsgiver generelt må kunne forvente å få informasjon om at «arbeidssøkeren nylig har vært involvert i arbeidskonflikter ved tidligere arbeidssted». Hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og at arbeidstaker da ikke kan gi positivt uriktig informasjon.
Vårt generelle råd til arbeidsgivere og profesjonelle rekrutterere er etter dette at spørsmål om tidligere arbeidskonflikter bør gjøres til et fast element i intervjuprosessen. Tidligere konflikter vil riktignok fortsatt ikke uten videre være ekskluderende for en arbeidssøker, men som Høyesterett presiserte i dommen vil det å lyve om slike forhold kunne være et så vesentlig forhold at det i neste omgang kvalifiserer for oppsigelse eller i verste fall avskjed.
Les dommen her.
