I 2023 har lovgiver gjort store endringer i arbeidsmiljøloven som særlig har påvirket hverdagen til bedriftene i våre region. Det er blant annet endringer i reglene om leie av arbeidskraft og arbeidsgiveransvar i konsern.
Begrensninger i muligheten for å leie inn arbeidskraft:
For det første ble reglene om innleie av arbeidskraft kraftig innskjerpet med virkning fra 1. april 2023.
Vi skrev om dette i tidligere artikkel i mars her: https://eurojurishaugesund.no/endringer-i-innleiereglene-far-store-konsekvenser-for-naeringslivet-i-var-region/
8 måneder etter innføringen kan man forsiktig spå at siste ord om denne endringer neppe er sagt. EØS-tilsynet (ESA) har tatt de første stegene for å åpne sak om traktatbrudd mot Norge, idet de mener at flere av endringene regjeringen har innført er uforenelig med EØS-retten. Les mer her: https://www.eftasurv.int/newsroom/updates/esa-asks-norway-comply-eea-rules-temporary-agency-work:nb
Regjeringen mener – kanskje ikke overraskende – at endringene er uproblematiske. Det samme mente de i forkant av NAV-skandalen, der den norske regelens uforenelighet med EØS-retten ble et nokså sentralt tema.
I tillegg til ESA-prosessen, pågår det for tiden to saker for I 2023 har lovgiver gjort store endringer i arbeidsmiljøloven som særlig har påvirket hverdagen til bedriftene i våre region.
retten i Norge som går på lovligheten av endringen.
Den første saken var en sak om såkalt midlertidig forføyning, 29 bemanningsbyråer gikk til sak mot staten for å sette til side innleieforbudet i bygg- og anleggsbransjen i Oslo-området midlertidig til side inntil lovligheten av forbudet opp mot EØS-avtalen var endelig avgjort. De fikk ikke medhold i Oslo tingrett, og anket til Borgarting lagmannsrett. På fredag, 15.12.23, ble det kjent at Borgarting kom til samme konklusjon som tingretten, og forkastet anken til bemanningsbyråene. En forstår at saken skal forfølges videre for EØS-domstolen.
Den andre saken er et gruppesøksmål Oslo tingrett, der ni bemanningsbyrå har gått til erstatningssøksmål mot Staten. Søksmålet bygger på EØS-tilsynet (ESA)s foreløpige vurdering om at Norge har brutt EØS-avtalen. Det ble klart forrige uke at Oslo tingrett sender saken til EØS-domstolen for en såkalt «rådgivende vurdering» om det foreligger brudd. Dersom den bekrefter brudd på EØS-avtalen, kan staten være erstatningspliktig overfor alle dem som har tapt penger på innleierestriksjonene.
Vi følger utviklingen nøye og vil oppdatere når dommen foreligger.
Nye regler om arbeidsgiveransvar i konsern, herunder regler om hvem som må ha Verneombud og Arbeidsmiljøutvalg
Fra 01.01.24 endres reglene flere regler for selskaper som er i konsern, samt hvem som er pliktige å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalt (AMU).
Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern
Dersom konsernet har virksomheter som til samme jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, så må morselskapet etablere et eget organ for samarbeid, informasjon og drøfting mellom selskapene og arbeidstakerne i konsernet. Mye kan drøftes i organet, men dersom konsernet har planer om «utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i virksomheter i konsernet», så skal det drøftes i organet. Bestemmelsen innføres i ny § 8-4 i arbeidsmiljøloven.
Nedbemanning mv.
Videre kommer det nye regler som får store innvirkninger dersom virksomhetene i konsernet ønsker å nedbemanne e.l. (såkalte oppsigelser på grunn av arbeidsgivers forhold).
Her blir det en drastisk utvidelse i forhold til hvordan dagens situasjon er. Før nyttår plikter Arbeidsgiver – ved nedbemanning – å kun eventuelt tilby annet «passende arbeid» i det selskapet arbeidsgiver og arbeidstaker er formelt tilknyttet. Dersom virksomheten er i et konsern, må arbeidsgiver etter nyttår eventuelt tilby annet «passende arbeid» i alle virksomhetene tilknyttet konsernet. Det vil innebære et utvidet arbeidsgiveransvar, og dersom det finnes annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet som ikke blir tilbudt, da vil det kunne innebære at oppsigelsen ikke er saklig, og dermed stå i fare for å bli kjent ugyldig. Ny regulering er AML § 15-7 (3)
Denne endringen innebærer at hele konsernet må involveres før, under og etter en nedbemanning. Nye formkrav krever også at samtlige virksomheter som er i konsernet blir nevnt i oppsigelsesbrevet, jf. AML § 15-4.
Fortrinnsrett til annen ansettelse – i konsernet
Tilhører arbeidsgiver et konsern, og arbeidstaker har blitt nedbemannet el., har han de nye reglene etter nyttår ikke bare fortrinnsrett til ny ansettelse i foretaket (slik hovedregelen var før) men også fortrinnsrett til ansettelse i de andre foretakene i konsernet. Kravene er blant annet at det gjelder en ny stilling arbeidstakeren eventuelt er kvalifisert for, og at denne blir tilbudt innen ett år fra oppsigelsestidens utløp. Denne fortrinnsretten gjelder videre for alle foretakene som inngår i konsernet til enhver tid – også for foretak som kommer til etter oppsigelsen.
Vi antar at dette – sammen med den utvidede plikten til å vurdere annet passende arbeid – kommer til å gjøre både nedbemanninger og ansettelsesprosesser mer komplisert.
Hva må arbeidsgiverne huske på?
Dersom man tenker på nedbemanninger og er i konsern
-
- Dersom om en sysselsetter 50 eller flere – etabler et organ på tvers av virksomhetene for å innfri plikten til samarbeid- og drøftelse.
- Vurder om nedbemanningen kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere av foretakene i konsernet, og i så fall drøft og informer i organet.
- Få oversikt over mulige ledige stillinger i alle konsernselskap som kan tilbys som «annet passende arbeid»
- Hold jevnlig oversikt over alle ledige stillinger i alle konsernselskap som kan utløse fortrinnsrett
- Oppdatere mal for oppsigelsesbrev med ny informasjon om hvilke selskap som inngår i konsernet
Vi har erfarne advokater på området og bistår gjerne om det skulle være aktuelt.
